meHR-Trends: #4 Recruiting & Employer Brandig

Aktualisiert: vor 4 Tagen

Talent Acquisition braucht ein bewerberzentriertes Mindset


"Das Gewinnen und Halten fähiger Mitarbeiter bleibt auch 2020 als Kernherausforderung für Personaler intakt. Klassische Rekrutierungswege führen nur noch selten zum Erfolg." So heisst es Seitens des BPM zu diesem Trend für das HR Management.


Die Veränderungen in der Welt des Recruitings sind tiefgreifend. Die Situation am Bewerbermarkt bleibt angespannt, Zielgruppen sowie entsprechenden Pull-Faktoren sind differenziert, die Digitalisierung schreitet mit großen Schritten voran, neue technologische Möglichkeiten eröffnen ungeahnte Spielräume, die Konkurrenz schläft nicht und jetzt müssen Jobmessen und Recruiting-Veranstaltungen auch noch digital ersetzt werden. Was gilt es vor diesem Hintergrund zu beachten?


Authentische Arbeitgebermarke und bewerberzentrierte „Kandidatenreise“

Die Arbeitgebermarke und damit einhergehende Value Proposition sowie ein bewerberzentriertes Recruiting sind Grundvoraussetzungen dafür, dass ein Unternehmen für Bewerber attraktiv ist. Die Devise lautet: "Schönheit kommt von innen"

Durch eine genaue Analyse der Berührungspunkte ("Touchpoints") des Bewerbers mit der Organisation kann das Risiko reduziert werden, dass blinde Flecken, ggf. unbeabsichtigte negative Aspekte in der „Kandidatenreise“ zum Bewerberabsprung führen. Die Erstellung von Personas für unterschiedliche Bewerbertypen helfen, verschiedene Bedürfnisse und Erwartungen nachzuvollziehen und die Touchpoints entsprechend zu gestalten. Ein standardisierter „one-size-fits-all“ Ansatz ist selten bewerberzentriert, stattdessen müssen wir uns intensiv mit den potenziellen Kandidaten beschäftigen, schon bevor sie sich für unsere Organisation interessieren:

  • Wo finden wir unsere potenziellen Kandidaten?

  • Worauf sprechen diese Kandidaten ganz besonders an?

  • Wie sieht die geeignete Ansprache aus?

  • Wie digital versiert sind sie?

  • Was könnte für die Abgabe einer Bewerbung hinderlich sein?

  • Wird die klassische Bewerbung mit Anschreiben und Lebenslauf bevorzugt oder kann es auch ein Video sein?

  • Wie können wir den Kontakt auch über einen längeren Bewerbungsprozess aufrechterhalten?

Entscheidend ist, dass die „Kandidatenreise“ und entsprechend ausgesuchte Botschaften, Formate, Prozesse und Tools nicht nur kundenzentriert, sondern auch authentisch und mit nachgelagerten Prozessen verzahnt sind. Ansonsten droht der erste Arbeitstag zu einer unangenehmen Überraschung zu werden.


Beispiele: Begegnungsformate werden nicht aufgeschoben, sondern finden im virtuellen Raum statt. Die Recruiter sind auf Zielgruppen spezialisiert. Die online Bewerbungsmasken sind anpassbar. Der Lebenslauf wird nur für spezifische Jobgruppen abgefragt. Bei Auszubildenden fällt das Anschreiben weg, sie können sich über einen Videoclip bewerben. Auf spezifischen Events wird Virtual Reality eingesetzt. Mit Chat-Bot Prototypen werden im Realeinsatz Erfahrungen gesammelt.


Digitalisierung im Recruiting 

Die Digitalisierung schreitet auch im Recruiting voran. Unternehmen bauen ihre digitale Präsenz aus. Neben der Nutzung von professionellen und sozialen Netzwerken für das Active Sourcing, Karrierewebseiten mit integrierten Jobportalen sowie digitalen Begegnungsformaten geht es darum, den end-to end Prozess zu digitalisieren und Brüche mit vor- und nachgelagerten Prozessen zu vermeiden. Kritische Erfolgsfaktoren einer Recruitinglösung sind Nutzerzentrierung für alle Prozessbeteiligten, Zukunfts- und Anpassungsfähigkeit sowie Qualität der Betriebsführung.

Die klassischen Vorgehensweisen zur Implementierung von IT-Lösungen sind auch für das Recruiting überholt. Die langwierige Erstellung eines Pflichtenheftes, komplexe Auswahlentscheidung für ein IT-Produkt nach "fit-gap-Analyse" und Einführung mit hohem Customizing Aufwand und Wasserfalllogik in der Implementierung sind nicht nur zu langsam, es fehlt die Rückmeldung während der Projektlaufzeit, ob das, was wir dort mit hohem Aufwand realisieren, wirklich den erhofften Nutzen bringt.

Als Alternativ wird dann häufig der Wechsel zum sogenannten Fit-to-Standard Ansatz propagiert. Orientierung an den Prozessen, die die führenden Tools bereits mitbringen und die somit bei zahlreichen Unternehmen bereits praxiserprobt sind. Oftmals zeigt sich dabei jedoch, dass Bewerberzentrierung und damit -differenzierung nicht mit einem Standard erreicht werden.

Stattdessen ist es empfehlenswert, agil vorzugehen, frühe Prototypen zu schaffen und zu verproben und die zukünftigen User von Beginn an in das Projekt zu integrieren. 


Beispiel: Der globale Prototyp bzw. Blueprint wird in den einzelnen Rollouts entsprechend der Charakteristika des Bewerbermarktes und der Aufstellung der HR-Organisation angepasst. Kritische Erfolgsfaktoren sind die frühe und aktive Einbeziehung der End-user sowie das agile Vorgehen und das am Business Prozess ausgerichtete Testen. Besonderes Augenmerk liegt in der Balance zwischen einheitlichen Leitplanken und individuellen Anforderungen und der damit in Zusammenhäng stehenden Kosten-Nutzen-Analyse. 


Organisatorische Aufstellung und Change Management

Eine kreative Employer Branding Kampagne läuft, bewerberzentrierte Kandidatenreisen sind definiert, die digitale Unterstützung ist da und die gewünschten Bewerbungen laufen ein: Ziel erreicht! Ist dann aber die HR-Organisation nicht entsprechend aufgestellt und die Führungskräfte nicht mit im Boot, entsprechend der nach außen propagierten Haltungen zu agieren, wird der Erfolg schnell wieder zu Nichte gemacht. In allen Transformations- und Digitalisierungsprojekten sind die sogenannten 'weichen Faktoren' nicht zu vernachlässigen. Bewerberzentrierung fängt mit dem Mindset an. Eigenverantwortliche Teams unterstützen die im Recruiting notwendige Anpassungsfähigkeit. Und schließlich läuft die Digitalisierung des Recruitings ohne digitale Fitness der Beteiligten gegen die Wand.


eRecruiting ist nicht die Antwort, sondern nur ein Tool zur Umsetzung neuer Sourcing-Strategien.


Gerne unterstützen wir Euch dabei, Eure digitale Transformation im Recruiting zu reflektieren, einen für Euch geeigneten Kurs zu wählen und diesen dann zu realisieren. Wir challengen Eure Arbeitgebermarke, moderieren eure zielgruppenspezifischen Persona und Candidate Journeys, begleiten die organisatorische Aufstellung und unterstützen bei Definition, Auswahl und Implementierung der geeigneten Recruitinglösung. Zögert nicht und sprecht uns an.

Quellen:

Bundesverband der Personalmananager (BPM), 01/2020, Autoren der Studie die Präsidiumsmitglieder des BPM.

https://www.bpm.de/meldungen/die-7-hr-trends-2020-aus-sicht-des-bpm


Unser Block zu HR-Trends 2020 widmet sich mit je einem Beitrag den durch den BPM identifizierten sieben Trends für das HRM in diesem Jahr.

-- Einleitung: Der Spagat durch die Dualität von Purpose und Prepare

-- Trend 1: Purpose: Top-Talente fragen nach der Bedeutung ihrer Arbeit

-- Trend 2: Prepare: Mit Kompetenzaufbau Beschäftigungsfähigkeit sichern

-- Trend 3: Digital HR: Mensch-Maschine-Interaktion: digitale Projekte aufsetzen

-- Trend 4: Recruiting & Employer Branding: Recruiting braucht...

-- Trend 5: Diversity & Inclusion: Vielfalt wird messbar

-- Trend 6: Future Leadership: Führungskräfte zu Kulturstiftern machen

-- Trend 7: Future of Work: Employee Experience als Personaler Skill


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