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Diversity, Equity & Inclusion - Kein Nice-to-have sondern definitiv ein Must-Have!

Vielfalt, Inklusion und Gleichheit? Diese Werte sind in unserer Gesellschaft nicht mehr wegzudenken, sind sie doch von signifikanter Bedeutung für unser zwischenmenschliches Beisammensein. Gleichwohl Art. 3 I, II Grundgesetz (GG) verfassungsrechtlich garantiert, dass alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind und den Staat dazu verpflichtet, die Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern nicht nur rechtlich sondern auch faktisch zu fördern, stoßen Gleichstellungsgesetze und dessen praktische Umsetzung immer wieder auf heftige politische, gesellschaftliche aber auch arbeitsrechtliche Kritik. (ErfK-ArbR/Schmidt, Art. 3 GG Rn. 90) So wird beispielsweise die Praktikabilität der in 2015 gesetzlich eingeführten Frauenquote kritisiert, beispielsweise durch den Vorwurf, künstlich eine Ergebnisgleichheit, anstatt der gesellschaftlich gewünschten Chancengleichheit herstellen zu wollen. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) enthält im Wesentlichen Diskriminierungsverbote und knüpft an Art. 3 III GG an, dass niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Gesetzliche Verbote, Menschen wegen bestimmter Eigenschaften zu benachteiligen, sollen dabei als wichtiges Instrument fungieren, um für Gleichheit zu sorgen.


Unserer Meinung nach, reichen gesetzliche Forderungen allerdings lange nicht aus (können diese leider meist immer noch sanktionslos umgangen werden), um einen echten strukturellen Wandel zu unterstützen. Gerade im Arbeitskontext müssen wir uns daher immer wieder hinterfragen, ob wir mehr in Richtung DIE-Management tun können,

denn Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung (Diversity, Equity and Inclusion - DEI) ist für die Gesundheit, die Produktivität und den Erfolg von Organisationen aus vor allem menschlicher-, aber auch geschäftlicher Sicht von elementarer Bedeutung.


So zeigt beispielsweise die Studie Diversity Trends 2020 der Arbeitgebendeninitiative Charta der Vielfalt, in welcher 510 Führungskräfte und Personalmanager:innen zum Diversity Management befragt wurden, dass 47 der Befragten eine soziale Benachteiligung beobachteten. Dabei profitieren Unternehmen mit diversen Teams von einem guten Betriebsklima und besseren Erfolgschancen am Markt.

Auch den Arbeitnehmer:innen ist dieses Thema wichtig. Diversität, Gleichstellung und Inklusion spielen für Jobsuchende keine unwichtige Rolle:

Knapp 45 Prozent der Befragten aus Deutschland geben an, dass DEI-Engagement eines Unternehmens wichtig ist für die Entscheidung, ob sie einen Job annehmen oder nicht.

Ganz besonders die jüngste Generation von Arbeitnehmer:innen, die Gen Z, legt ihr Augenmerk auf Gleichberechtigung. In dieser Gruppe von Befragten sind es 62 Prozent, denen DEI bei der Jobsuche sehr oder extrem wichtig ist (Workday Studie).

Natürlich ist der Weg wie bei allen Kulturveränderungen von einer gewissen Komplexität geprägt. Es reicht nicht aus, hinter die Jobtitel in Stellenanzeigen einfach nur „(m/w/d)” zu schreiben oder Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen zu Teams „zusammenzuwürfeln“. Erst wenn der ganzen Belegschaft die Vorteile gelebter Vielfalt deutlich wird, ist Diversity nicht mehr lediglich ein Schlagwort, sondern vielmehr ein gelebter Wert. Dabei erfordert DIE-Management eine individuelle Herangehensweise, denn es handelt sich nicht um eine Veränderung, die von heute auf morgen in Eurem Unternehmen zutragen kommt.


Doch was kann das Management zur Förderung von DEI konkret an HR Maßnahmen ausrichten?


DEI beginnt an der Spitze - Etabliert Role Models DEI fängt schon in den Chefetagen an. Achtet darauf, dass das Führungsteam divers aufgestellt ist. „Dabei geht es um offensichtliche Kriterien wie Herkunft, Alter oder Geschlecht, aber auch die kognitive Vielfalt spielt eine Rolle.“( https://blog.verso.de/3-tipps-diversity-in-unternehmen). Die Führungsebene sollte darüber hinaus DEI als Role Models „top down“ selbst vorleben. Schult Eure Manager:innen, damit sie eine integrative Sprache verwenden und eine diverse Belegschaft fördern. Denn auch das 10te Diversity Konzept oder Policy auf dem Papier, wird keine Veränderung nach innen treiben.


Führt Buddy Programs ein Setzt Euch mit Betroffenen zusammen. Auch hier gilt wieder: Führungskräfte und Betroffene an einen Tisch.


Baby Steps & keine Angst vor Pink Washing Achtet auf eine diskriminierungsfreie Arbeitsstätte – beispielsweise mit geschlechtergerechten Toiletten. Bietet Fort- und Weiterbildungen an, zu denen alle Angestellten Zugang haben. Achtet bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes auf die Wünsche der Mitarbeiter:innen. Habt keine Angst vor etwaigen "Backflashs"- Kleine Schritte am Anfang sind immer noch besser als keine Schritte- und genau das könnt Ihr auch genau so kommunizieren - Ehrlichkeit und Authentizität währt am längsten und Ihr macht Euch sympathisch indem Ihr kommuniziert "Hey, wir wissen, dass wir mit unseren DIE-Maßnahmen noch nicht so weit sind wie andere, aber das ist uns bewusst und wir sitzen dran".


Kommunikation Habt immer ein offenes Ohr für Eure Mitarbeiter:innen. Ideen und Feedback könnt Ihr Euch dabei auf unterschiedliche Weise (anonym) einholen:

  • Umfragen z.B. durch anonymes Feedback (Wie empfinden die Mitarbeitenden die Diversität, Gleichheit und Inklusion im Unternehmen? Was wünschen sie sich?)

  • Partizipation durch Mitarbeiter:innen-Versammlung

  • Veränderung geschieht nicht von heute auf morgen. Sie ist die Summe vieler kleiner Schritte – kommuniziert diese, auch wenn sie noch so klein sind. Denn wer transparent mit seiner Diversität, Inklusion und Gleichheitskonzept voranschreitet, erntet immer noch mehr Sympathien, als überhaupt nicht zu kommunizieren.


Committet Euch! Wenn Ihr Diversity im Unternehmen verbindlich gestalten wollt, müssen Richtlinien und Prozesse angepasst – aber auch neu aufgesetzt werden. Das fängt beispielsweise schon bei der Stellenausschreibung an, die niemanden ausschließen, sondern vielmehr jede:n ansprechen sollte. Möglich ist aber auch, dass religiöse Feiertage eingeräumt werden, die nicht gesetzlich sind, eine Kita vor Ort schaffen oder flexible Arbeitszeitmodelle anbieten. Es reicht aber nicht, diese Richtlinien nur aufzustellen. Achtet darauf, dass alle Mitarbeiter:innen davon Kenntnis erlangen, selbst Vorschläge machen können und die neuen Vorgaben auch eingehalten werden (achtet auf eine Kontrollinstanz).


Weg vom Thomas-Kreislauf!

Bei Euch im Unternehmen ist es gängig, dass "Thomas, Thomas einstellt"? Nehmt Euch jemanden mit ins Bewerbungsgespräch, der/die so ganz anders ist und tickt, um eine zweite Meinung einzuholen.



Unser Ziel für die meHRsalz ist klar:

Wir wollen als meHRsalz ein Unternehmen sein, in dem alle gleichermaßen gefördert und respektiert werden – unabhängig von Geschlecht, Religion oder Herkunft. Wir übernehmen Verantwortung für unsere Mitarbeiter:innen, Kund:innen, für Gesellschaft und Umwelt und kommunizieren dabei immer auf Augenhöhe. Denn Human Resources ist ein „People Business“ - Unsere Arbeit und Vision steht und fällt mit unseren Mitarbeiter:innen. Wenn wir gemeinsam nachhaltig zukunftsfähig sein wollen, müssen wir im Äquivalent nachhaltig denken und agieren - Und das beginnt bei den Grundwerten im Kopf.


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