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Arbeitszeitmodelle neu gedacht Flexibilität & Reduzierung - Trend mit oder ohne Karriereeinbußen?

Die klassischen 9-to-5-Jobs sind in Zeiten, in denen die New Work Bewegung immer größer wird, Geschichte. Der Trend geht immer mehr Richtung flexible Arbeitszeitmodelle – in ganz Europa ergreifen immer mehr Unternehmen und Organisationen den Trend und versuchen ihn auf verschiedene Weisen umzusetzen. In der schnelllebigen Arbeitswelt denken immer mehr Unternehmen über flexible Arbeitszeitmodelle nach. Einige Unternehmen setzen bereits erfolgreich auf verkürzte Arbeitszeiten, während andere derzeit mit flexiblen Arbeitszeitmodellen experimentieren.


Doch von welchen klassischen Zeitmodellen kommen wir aktuell?


Hier einmal die gängigen Zeitmodelle zusammengefasst:

  • Vollzeit: Arbeitnehmer*innen arbeiten üblicherweise um die acht Stunden pro Tag und 36 bis 40 Stunden pro Woche, aufgeteilt auf fünf Tage.

  • Teilzeit: Arbeitnehmer*innen reduzieren ihre Arbeitsstunden oder Arbeitstage je nach Vereinbarung mit dem Unternehmen.

  • Schichtarbeit: Die Arbeitszeit wird in Tages-, Nacht- oder Frühschichten eingeteilt, was in einigen Branchen üblich ist.

  • Gleitzeit: Arbeitnehmer*innen können ihre Arbeitszeit innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens selbst bestimmen, wobei es auch fixe Kernzeiten geben kann.


Um Arbeitnehmer*innen noch mehr Flexibilität zu bieten, haben sich in den letzten Jahren zahlreiche weitere Arbeitszeitmodelle etabliert. Ein Beispiel ist das Arbeitszeitkonto oder Ampelkonto, bei dem Arbeitnehmer*innen ihre Arbeitszeit variieren und Minus- oder Plusstunden anhäufen können, um sie später auszugleichen.


Auch die Vertrauensarbeitszeit ermöglicht Mitarbeiter*innen ihre Arbeitszeit freier zu gehalten und bietet, wie das Arbeitszeitkonto mehr Flexibilität durch die freie Gestaltung der Arbeitszeit, ohne dass der Arbeitgeber diese kontrolliert oder dokumentiert. Doch diese Regelung wurde durch den EuGH am 14. Mai 2019 aufgehoben. Der Gerichtshof entschied, dass auch bei der Vertrauensarbeitszeit die genauen Arbeitsstunden erfasst werden müssen. Dabei ging insbesondere um den Schutz der Mitarbeiter*innen um aktiv überprüfen zu können, ob Mindestruhezeiten gewährleistet werden, sowie die Überprüfung der Einhaltung der maximalen Höchstarbeitszeit.


Doch ist das bereits alles an Flexibilität die Arbeitnehmer*innen in ihren Arbeitszeitmodellen nutzen können?


Bei weitem nicht! Flexible Arbeitszeitmodelle wie Jobsharing, Jobsplitting, Sabbatical und unbegrenzter Urlaub gewinnen an Beliebtheit, da sie es Arbeitnehmer*innen ermöglichen, Beruf und Privatleben besser zu vereinbaren. Unternehmen, die verschiedene Arbeitszeitmodelle anbieten, sind im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreicher, da hohe Gehälter und finanzielle Leistungen allein nicht mehr ausreichen. Durch die Anpassung an die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen können Unternehmen nicht nur wettbewerbsfähiger werden, sondern auch Fachkräfte langfristig binden, da sie eine ausgewogene Work-Life-Balance fördern. Dadurch ist es wichtiger denn je als Arbeitgeber*in verschiedene flexible Möglichkeiten anzubieten, wie beispielsweise eine der neusten Trends: die Workation, welche wir bereits in einem anderen Blogbeitrag vorgestellt haben.

Auch bei flexiblen Möglichkeiten ist es für HR-Abteilungen extrem wichtig klare Vereinbarungen für die jeweilig genutzten Modelle zu haben, um ein gutes Betriebsklima zu schaffen oder zu halten und um Missverständnisse zu vermeiden. Das passende Arbeitszeitmodell hängt von den Anforderungen des jeweiligen Unternehmens ab, einschließlich obligatorischer Zeiten, der Anzahl der Mitarbeiter*innen und interner Absprachen.


Wichtig: Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, muss auch dessen Zustimmung für ein neues Arbeitszeitmodell eingeholt werden.

Manche Arbeitgeber*innen gehen noch einen Schritt weiter und bieten für Mitarbeiter*innen sogar unbegrenzten Urlaub (auch als Vertrauensurlaub bekannt) an. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit haben bei hoher Erschöpfung, trotz eigentlich verbrauchten Urlaubstagen, Urlaub zu nehmen. Das kann zu motivierteren und erholten Mitarbeiter*innen führen.


Nun ist die Frage, wohin geht der ganze Trend?

Ziel ist es langfristig die Arbeitszeit zu verkürzen, das kann entweder auf die einzelnen Tage gerechnet werden oder auf eine Verkürzung der Arbeitswoche. Das jedoch bei vollem Gehalt! Viele Unternehmen trauen sich bereits dieses Experiment bei sich selber auszuprobieren, meist durch die Vielzahl an Studien, die darauf hinweisen, dass der Mensch maximal fünf Stunden pro Tag konzentriert arbeiten kann, bevor seine Kreativität und Gedächtnisleistung nachlassen.

Dagegen ist das Buzzword 4-Tage-Woche auch vermehrt in den Medien zu hören. Viele Unternehmen im Vereinten Königreich haben an einem Experiment zur Einführung einer Vier-Tage-Woche als Pilotprojekt teilgenommen und ziehen eine positive Bilanz. Die Produktivität der Mitarbeiter*innen blieb dabei konstant oder stieg sogar leicht an. Zudem gab es einen positiven Einfluss auf die Work-Life-Balance und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen. Das Experiment wurde von der Vier-Tage-Woche-Kampagne unterstützt, die eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleich fordert. Die Kampagne sieht in der Vier-Tage-Woche eine Möglichkeit, die Produktivität zu steigern und die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Jedoch hat ein Artikel der FAZ die kritischen Punkte bezüglich der Vier-Tage-Woche diskutiert. Zum einen wird aufgeführt, dass nicht jedes Unternehmen die Vier-Tage-Woche umsetzen kann, da es branchenabhängig ist. Zum anderen besteht die Gefahr, dass die Arbeitsbelastung auf die verbleibenden Arbeitstage verteilt wird und es dadurch zu einer Überlastung der Mitarbeiter*innen kommt. Auch die Frage der Vergütung wird angesprochen, da eine Vier-Tage-Woche nicht zwangsläufig zu einer proportionalen Steigung der Produktivität führt und es daher fraglich ist, ob es finanziell und personell für jede*n Arbeitgeber*in zu stemmen ist. Zudem wird kritisiert, dass die Ergebnisse des britischen Experiments noch nicht abschließend bewertet werden können, da sie nur auf einer begrenzten Anzahl von Unternehmen beruhen und es keine Langzeitstudien gibt. Schließlich wird darauf hingewiesen, dass die Umsetzung einer Vier-Tage-Woche auch vom Engagement und der Flexibilität der Arbeitgeber und Arbeitnehmer abhängt.


Und nun?


Viele Unternehmen müssten gemeinsam mit ihren Mitarbeiter*innen und ihrer HR Abteilung analysieren, ob bereits durch Neustrukturierung von Prozessen und Abläufen Arbeitszeit eingespart werden kann, um sich generell besser zu organisieren und dieses Thema ist unabhängig von der Arbeitszeit. Jede*r Arbeitgeber*in muss für das eigene Unternehmen entscheiden, ob eine Umstrukturierung und mögliche Arbeitszeitverkürzungen sinnvoll und lohnenswert sind.

Wir haben bereits einige Kolleg*innen die ihre Arbeitszeit verkürzt haben oder ihre Anwesenheiten verändert haben – das allerdings mit Reduzierung des Gehalts. Diese Reduzierung erfolgt aus folgendem Grund: da wir als Unternehmensberatung unser Geld damit verdienen, Zeit für unsere Kund*innen aufzuwenden, wird aktiv bei einer Arbeitszeitreduzierung weniger Zeit für diese aufgewendet. Dies würde den Umsatz und dadurch den Gewinn bei gleichbleibenden Ausgaben dementsprechend deutlich mindern. Dabei blicken wir gespannt auf die Zukunft, wie auch wir uns diesbezüglich noch weiterentwickeln und uns ausprobieren. Ganz nach unserem Motto always beta.



Quellen:



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