meHR-Trends: #5 Diversity & Inclusion

Aktualisiert: vor 5 Tagen

Vielfalt wird messbar


Kreativität braucht Inspiration und kritischen Diskurs.


Für was steht Diversity & Inclusion?

Der Grundgedanke von Diversity & Inclusion Management (D&I) ist, die Vielfalt der Belegschaft als Erfolgsfaktor zu erkennen, zu fördern und wertzuschätzen und dadurch wirtschaftliche Erfolge zu steigern. Diversity steht für Vielfalt, Inclusion für die Art damit umzugehen.


Inzwischen ist das Thema auch in Deutschland angekommen. Die Sensibilisierung ist da und viele Unternehmen gehen erste Schritte. Nur wenige sind gut aufgestellt.


Laut BPM darf das Thema kein „Nice-to-have“ Faktor mehr sein. Die Personalarbeit müsse sich für mehr Diversity einsetzen. Um die Entwicklung zu unterstützen, möchte sich der Verband verstärkt um Messbarkeit und Businessorientierung von D&I zu kümmern. Fokus liegt bei Gender und Vereinbarkeit von Job und Familie. Das ist ein Anfang. Der hochaktuelle Bericht der Allbright Stiftung (09/2020) zeigt, dass der Frauenanteil bei den 30 DAX Unternehmen gesunken und nur noch bei 12,8 % liegt. Damit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern.


Was bedeutet D&I in der Arbeitswelt?

Zu einem gelungenen D&I gehören aber viele Bereiche, nicht nur das Geschlecht. Das vielschichtige und ganzheitlichen Modell der „Charta der Vielfalt“ unterscheidet zwischen den Kern-Dimensionen Alter, Geschlecht, Behinderung, ethnische Herkunft & Nationalität, Religion & Weltanschauung und sexuelle Orientierung & Identität, sowie äußeren (z. B. Familienstand und Berufserfahrung) und organisationalen Dimensionen. Nur ein Zusammenspiel unterschiedlicher Faktoren steht für wirklich gelebte Vielfalt. Wichtig ist: Für D&I gibt es keine Schablone, die Wirksamkeit hängt von der Passung zum Unternehmen ab.


Welche Maßnahmen können ergriffen werden?

Diversity ist kein Marketing-Claim. Entscheidend ist eine ganzheitliche Strategie: Wie sieht der Business Case aus? Was wollen wir ändern? Wo fangen wir an? Wie sieht unsere Roadmap aus? Wie messen wir unseren Erfolg?


Neben der Berücksichtigung von Kultur, Struktur und Leadership werden HR-Produkte an der "diversen" Employee Experience ausgerichtet. Entscheidend ist, diese Experience nicht an „dem einen“ Mitarbeiter festzumachen, sondern auf Grundlage „diverser“ Persona zu entwerfen und unterschiedliche Mitarbeitergruppen in die Verprobung iterativ mit einzubeziehen: Wen sprechen wir durch unsere Stellenausschreibungen an? Für wen sind unsere Entwicklungsprogramme geeignet? Wie haben sich unsere Kollegen aus anderen Ländern bei uns integriert? Wer wird befördert? Wie arbeiten unsere Teams zusammen und wer hat etwas zu sagen? Wie sieht unsere Gesprächskultur aus? Nachdem Pfade beschrieben sind gilt es, Kennzahlen abzuleiten, diese messbar zu machen und entsprechend zu agieren.


Die Einführung von „New Work“, Digitalisierung und internationale Vernetzung treiben das Thema entsprechend voran.


Warum sollten sich Unternehmen engagieren?

Diversity & Inclusion ist kein Selbstzweck. Es ist nicht nur gesellschaftlicher Auftrag sondern auch Zukunftssicherung. Zahlreiche Studien zeigen, dass sich das Engagement wirtschaftlich lohnt. Gelebte Vielfalt kann dabei helfen, den Fachkräftemangel auszugleichen, neue Zielgruppen und Märkte zu erschließen sowie bessere Lösungen und innovativere Produkte zu entwickeln. Unternehmen mit heterogenen Führungsteams treffen die besseren Entscheidungen; Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte haben eine verdoppelte Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs; Unternehmen mit heterogenen Teams sind innovativer.


Macht es leicht!

Manchmal weiß man nicht wirklich, wo man anfangen soll. Wichtig ist eine Vision zu haben, kleine Schritte zu gehen, die sich gut anfühlen und dann nachzuhorchen und neu zu justieren.


"Die Vielfalt der Mitarbeitenden hilft, Pfadabhängigkeiten zu überwinden und Neuem eine Chance zu geben.“


Gerne unterstützen wir Euch dabei, Eure Personalarbeit und die Employee Experience unter dem Gesichtspunkt von D&I zu reflektieren und zu verbessern. Um Nachhaltigkeit abzusichern und Transparenz zu erzeugen, konzipieren, verproben und bauen wir mit Euch Euer Diversity Cockpit im iterativen Prozess. ​Wir unterstützen nicht nur inhaltlich, sondern bringen auch das Handwerkzeug mit, ein entsprechendes Cockpit technisch zu realisieren.

Zögert nicht und sprecht uns an.

Quellen:


Allbright Bericht, 09/2020, Allbright Stiftung, Deutscher Sonderweg – Frauenanteil in DAX-Vorständen sinkt in der Krise


Bundesverband der Personalmananager (BPM), 01/2020, Autoren der Studie die Präsidiumsmitglieder des BPM, https://www.bpm.de/meldungen/die-7-hr-trends-2020-aus-sicht-des-bpm


Charta der Vielfalt, Factbook Diversity, 03/2020, Autoren der Geschäftsstelle Charter der Vielfalt e.V. , https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Diversity-Tag/2020/200406_Factbook-Diversity_2020_dt.pdf

Unser Block zu HR-Trends 2020 widmet sich mit je einem Beitrag den durch den BPM identifizierten sieben Trends für das HRM in diesem Jahr.

-- Einleitung: Der Spagat durch die Dualität von Purpose und Prepare

-- Trend 1: Purpose: Top-Talente fragen nach der Bedeutung ihrer Arbeit

-- Trend 2: Prepare: Mit Kompetenzaufbau Beschäftigungsfähigkeit sichern

-- Trend 3: Digital HR: Mensch-Maschine-Interaktion: digitale Projekte aufsetzen

-- Trend 4: Recruiting & Employer Branding: Recruiting braucht...

-- Trend 5: Diversity & Inclusion: Vielfalt wird messbar

-- Trend 6: Future Leadership: Führungskräfte zu Kulturstiftern machen

-- Trend 7: Future of Work: Employee Experience als Personaler Skill


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